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Cargos críticos e contingências
Preparando profissionais   Pontos de ação direta
Quando surge a necessidade de troca de cargo dentro de uma empresa, ela entra em um processo de transição que pode ou não ser problemático. O primeiro passo é identificar os possíveis sucessores e treiná-los a fim de garantir uma transição eficaz Isso acontece quando o programa de sucessão é implantado.

Já no programa de cargos críticos e contingências, embora seja muito semelhante ao de sucessão, a diferença é que aqui as vagas ainda não estão abertas na organização. Dessa forma, o quadro final oferece oportunidades de utilização de profissionais capacitados e preparados.

Um dos intuitos do programa é permitir que os profissionais de gestão de pessoas das empresas, tenham um ferramental que permita inventariar os seus talentos, gerando um "cardápio" de opções para uma eventual sucessão.

É notório que nesse programa, a empresa antecipa a sua preocupação em orientar o desenvolvimento dos seus profissionais sem a pressão da sucessão imediata, principalmente por ele ser aplicável em vários níveis da organização, não ficando limitado ao grupo executivo.

Assim, o programa elimina a subjetividade da escolha dos profissionais de sucessão para os cargos críticos executivos ou não.

• Identificar os possíveis sucessores

• Oferecer profissionais capacitados e preparados

• Inventariar talentos dentro das organizações

• Orientação de desenvolvimento sem a pressão de sucessão imediata

• Ferramenta de retenção de talentos

A ferramenta ajuda na retenção de talentos dentro das organiza-ções
Como funciona?    
Ao adotar o programa de cargos críticos e contingências, a empresa propicia a seus profissionais uma poderosa ferramenta de retenção, pois estreita o vínculo com estes profissionais ao investir em sua formação como pessoas e como profissionais capacitados para crescerem dentro da organização.

Usando o modelo de referência, a organização identifica os cargos críticos e decompõe as habilidades e competências necessárias, criando um conjunto de regras para a identificação dos potenciais sucessores.

Depois de identificar os profissionais, é necessário elaborar um plano diferenciado de desenvolvimento.

No fim do programa, a organização desenvolverá uma cultura de captura, tratamento e compartilhamento do conhecimento de negócios, produtos e mercados com os profissionais capacitados.

Dessa forma, o curso oferece uma das melhores ferramentas de retenção de talentos.

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